La posibilidad de introducir en el currículum el dato de si una persona ha desarrollado inmunidad frente al Covid-19 ha resucitado la polémica de la discriminación por datos de salud en el ámbito laboral. Hay que recordar en este sentido lo que, en principio, parece claro: no es ético ni legal discriminar a una persona por motivos relacionados con su salud en el en ese contexto. La razón de esta prevención radica en la necesidad de defender a quien ocupa la posición más débil -el empleado o demandante de trabajo- frente a quien desea maximizar su beneficio económico desde una posición de fuerza -el empleador.
Los problemas empiezan cuando esta mentalidad choca con escenarios en los que no encaja muy bien. Pensemos en un aspirante a un puesto de trabajo que decide desvelar su inmunidad (suponiendo que esto sea alguna vez posible) para mejorar su posición frente a otros. Aquí la cuestión es que la base fundamental de todo nuestro esquema normativo de protección de datos -la autodeterminación informativa y la soberanía del individuo sobre su esfera de privacidad- hacen complejo impedir que uno desvele lo que desee sobre sí mismo. Con lo que, en principio, si el candidato desea revelar ese dato, es difícil sancionar su conducta.
Entiendo que esto es profundamente inmoral, un ejemplo perfecto de cómo el ejercicio de la libertad de uno cercena los derechos de los demás. Sin embargo, no creo en absoluto que sea ilegal en un marco jurídico como el nuestro. Sí que lo será, en cambio, que el empleador lo seleccione sobre esa base. Pero esto habría que demostrarlo. No lo veo sencillo. El empresario podría apelar fácilmente a otros factores determinantes y, salvo que hubiera forma de probarlo o al menos trazar una correlación.
"Hay escenarios en los que tal vez no sea posible evitar esa discriminación"
Me permito, por fin, señalar que hay escenarios en los que tal vez no sea posible evitar esa discriminación. Imaginemos una persona de edad avanzada que necesita un cuidador para su hogar. ¿Sería inmoral que prefiriera a una persona inmunizada frente a otra que no lo está? En estos casos hay varios factores clave para llegar a una conclusión. El primero es que la salud debería imponerse sobre otros condicionantes. Esto, a su vez, no significa necesariamente que deba contratarse sólo a empleados inmunes. La cuestión clave aquí es la posibilidad o no de administrar el riesgo de contagio, según el criterio establecido por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (caso Enhorn c. Suecia, sentencia de 25 de enero de 2005). Si el empleado fuera capaz de ejercer su oficio minimizando el riesgo, sería discriminatorio a mi juicio, preferirlo sólo por el hecho de no ser inmune. Si no fuese así, me temo que no.
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