El TJUE avala despedir al interino sin indemnización, pero con un recado

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha respondido a la consulta de la Sala Social del Tribunal Supremo en relación al caso de una trabajadora interina del Ministerio de Defensa, Ana de Diego Porras, y su derecho a recibir una indemnización por despido tras encadenar nueve años de contratos temporales.

Es la segunda vez que se pronuncia sobre el conocido caso de Diego Porras, en una esperada resolución que rectifica la doctrina inicial del TJUE que consideraba discriminatorio que el personal interino no tuviera derecho a indemnización tras la finalización de su contrato y sí la tuviera el fijo. 

El TJUE lo que hace en esta sentencia “de Diego Porras 2” es reiterar la doctrina Montero Mateos 

El TJUE reconoce que “el Acuerdo Marco (la regulación europea que prevalece sobre el derecho nacional) no se opone a que no se abone ninguna indemnización a los trabajadores empleados con contrato de trabajo de duración determinada, como el contrato de interinidad celebrado para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, al vencer el término por el que este contrato se celebró, mientras que se concede una indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”. 

Este razonamiento no es nuevo. El TJUE ya lo recogió en la sentencia de junio de 2018, que resolvía una consulta del Juzgado de lo Social número 33 de Madrid, sobre el despido de una interina. En esta resolución conocida como Montero Mateos, el tribunal europeo rectificó su jurisprudencia anterior que tachaba a la legislación española de discriminatoria por admitir una indemnización al personal fijo y no al interino. De este modo, el TJUE lo que hace en esta sentencia “de Diego Porras 2” es reiterar la doctrina Montero Mateos. 

El contrato de duración determinada deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado

Ahora, el TJUE reitera para el caso concreto que: “La finalización del contrato de interinidad de la Sra. de Diego Porras debido a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produjo en un contexto sensiblemente diferente, a nivel fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a una causa objetiva. El contrato de duración determinada deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en este caso, el advenimiento de un acontecimiento concreto”.

Y reitera la diferencia: “De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. En cambio, la extinción de un contrato fijo por una causa objetiva, a iniciativa del empresario, se produce debido a circunstancias no previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. La normativa española prevé en este último caso que se abone al trabajador despedido por una causa objetiva una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación”.

Koen Lenaerts, presidente del TJUE

Teniendo en cuenta lo anterior, el TJUE reconoce que la legislación española no incurre en “ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos comparables, ya que la mencionada indemnización está prevista con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo. Así pues, tanto el objeto específico de esta indemnización como el contexto particular en el que se abona constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.

Sin embargo, dicho esto, el TJUE apunta que la falta de indemnización a un trabajador interino que lleva varios años enlazando contratos de esta naturaleza puede tener un efecto nocivo en la estructura laboral, pues permite el uso abusivo de este tipo de contratos y también suma al trabajador interino en una imprevisibilidad sobre el fin de la relación laboral que no es compensada. 

Esta es una lectura que se ha venido haciendo de la sentencia de Montero Mateos y que ahora vuelve a aparecer. El TJUE dice: “El hecho de que la concesión de dicha indemnización se reserve a los casos de finalización de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad sólo puede menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si el Derecho español no cuenta con ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al Tribunal Supremo”.

Efectivamente, al final son los tribunales españoles lo que tendrán que aplicar la doctrina del TJUE que aunque termina admitiendo la no indemnización del interino, parece que lanza un balón al tejado del legislador español ( en su defecto de la jurisprudencia) para que vigile los posibles abusos de este contrato temporal. Entonces, habrá que esperar a que se produzcan las primeras resoluciones de los tribunales nacionales, para valorar el recorrido de la doctrina Montero Mateos y de Diego Porras 2.  

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