La falta de médicos y enfermeras en Cataluña es un problema estructural que se ha visto agravado por la pandemia causada por la covid-19. Por tanto, es inaplazable abordar una solución que dé respuesta a los retos que se plantean ahora y en un futuro para que el modelo sanitario sea efectivo y sostenible.
En este sentido, la planificación es clave en aspectos como la distribución geográfica de los recursos o las decisiones sobre los números clausus y las plazas MIR, factores íntimamente relacionados, que deben ir coordinados para los necesarios ajustes y equilibrio del mercado laboral.
Frente a la escasez de personal, hay que repensar la distribución de tareas y la responsabilidad de los profesionales y promover el desarrollo profesional continuo de forma obligatoria.
Buena parte del problema se explica por los déficits existentes en algunas especialidades médicas, ya sea por la poca oferta MIR existente, porque se ofrecen plazas poco atractivas en lugares alejados o por la temporalidad contractual o debido a contenidos profesionales poco motivadores.
En 2019, un estudio de las patronales catalanas del sector ya recogía estos aspectos y adelantó que la previsión de vacantes de personal médico era, con respecto al total de la plantilla contratada, del 18,6% (acumulada en 2018-2023, cubriendo las vacantes) y la previsión para enfermería se situaba en el 17, 5%. Entre las especialidades médicas más buscadas, la de Familia y comunitaria y Pediatría
En tiempos del covid-19, esta previsión ha saltado por los aires, añadiendo además elementos coyunturales que dificultan disponer de profesionales sanitarios. Por ejemplo, las tasas de absentismo se han incrementado en todo el sector. Según datos del CatSalut, en septiembre de 2020 el índice de absentismo se había incrementado en 2,09 puntos porcentuales (10,13%) respecto al absentismo en el mismo mes de 2019 (8,04%).
La falta de médicos y de enfermeras, así como el aumento de la presión sobre el propio trabajo están produciendo situaciones poco óptimas para el conjunto del sector como el dumping. La lucha por atraer profesionales puede comportar discriminación retributiva y de condiciones laborales y, sin duda alguna, esto afecta al eslabón más débil de la cadena, a los territorios más alejados o a las residencias, por ejemplo.
La Resolución SLT/2734/2020, de 30 de octubre, facilita medidas en contratación de recursos humanos para la gestión de la crisis de la covid-19. Entre las medidas, posibilita que residentes del último curso de formación refuercen unidades de los centros que así lo necesiten; la posibilidad de contratación de personal con título de especialista de estados no miembros de la Unión Europea, o la contratación de médicos y de enfermeras jubilados y estudiantes en último año de formación, entre otras.
Sin embargo, habrá que garantizar que estas recetas excepcionales no discriminen las condiciones de los profesionales que ya prestan sus servicios en el sistema. También habrá que hacer esfuerzos para ser flexibles a la hora de adaptar la organización del trabajo y optimizar las capacidades de los diferentes roles profesionales. Es el momento de superar debates obsoletos y de sumar.
Es hora de pasar a la acción. Algunos planteamientos. ¿Hacemos una llamada de país para contrarrestar las fugas de talento? ¿Cómo distribuimos de manera más atractiva los recursos en la nueva normalidad? ¿Qué propuestas laborales presentamos en las zonas alejadas para que sean interesantes? ¿Cómo casamos las nuevas maneras de trabajar con las inquietudes y aspiraciones de los más jóvenes? Y, ¿cómo gestionamos como organización la convivencia de generaciones tan distintas para que sumen?.
Muchos retos por resolver que requieren sin duda de un pacto social para dar respuestas estructurales a problemas y oportunidades urgentes, desde una visión que supere la nostalgia retrospectiva, que sepa escuchar la realidad y la voz de los profesionales que desde su compromiso nos exigen respuestas adaptadas a los nuevos retos de la organización del trabajo y a los nuevos valores generacionales.
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