Ser titular de una farmacia conlleva, entre otras funciones, conocer al dedillo las obligaciones laborales exigibles en el día a día de la botica: ofrecer a los trabajadores un reconocimiento médico anual, cumplir con la normativa exigida en materia de prevención de riesgos, tener los contratos sellados y las cotizaciones de los empleados al día o dar cursos de formación a los trabajadores en materia de prevención, entre otras. Pero a pesar de ser normas de obligado cumplimiento, no siempre se ejecutan debido a su desconocimiento.
“En el caso de los reconocimientos médicos, por ejemplo, estamos detectando que no se les suele dar la debida importancia y que últimamente los están solicitando en las inspecciones. Hay que tener en cuenta que, en el caso de que el empleado no se lo quiera realizar, el titular deberá tener firmada la renuncia para cubrirse las espaldas”, explica a CF Eva Illera, responsable del Departamento de Laboral de Asefarma.
La obligatoriedad del registro retributivo
Además de todas estas obligaciones laborales, desde el pasado mes de abril se ha incorporado la obligación de tener un registro retributivo. “Pese a no ser muy conocida la medida por ser bastante novedosa, se debe tener a disposición de los empleados el llamado registro salarial. Este instrumento es obligatorio, independientemente del número de trabajadores en la oficina de farmacia”, asegura Elena Ropero, experta en Laboral en Orbaneja Abogados.
Añade que el registro salarial es una relación comparativa de la media de todas las retribuciones, tanto salariales como extrasalariales, que perciben los empleados de una botica. “La obligación de disponer de este instrumento comenzó en abril y su finalidad es la medición de la existencia de desigualdades retributivas entre los hombres y mujeres que trabajan en el establecimiento. En el caso de que existan, hay que verificar si estas responden a causas discriminatorias o a circunstancias objetivas”, señala la experta.
El registro salarial es obligatorio aunque la botica solo tenga un único empleado
Para ella también es importante que el titular cuente con un registro de estas características, ya que puede solicitar su acceso cualquier empleado e incluso la propia Inspección de Trabajo. “De no tenerlo, el empleador podría ser sancionado por una falta grave, cuyo importe puede oscilar entre los 751 euros hasta los 7.500 euros. Hay que recordar que desde el pasado 1 de octubre la cuantía de las sanciones ha aumentado un 20% respecto a las ya fijadas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)”.
En el caso de que se disponga de este instrumento y se pueda constatar que efectivamente se ha producido una discriminación salarial (las diferencias de las retribuciones entre hombres y mujeres no deben superar el 25%), “la multa podría ascender a 225.000 euros, al estar tipificada dicha infracción en el artículo 8.12 de la LISOS”.
Al no existir una representación legal de los empleados en la mayoría de las farmacias, el titular deberá tener especial cuidado al entregarles la información: “Cuando un trabajador solicite el acceso al registro, la información facilitada se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”, recomienda Illera.
Protocolo antiacoso sexual y laboral
La obligación de tener un protocolo antiacoso ya existía desde la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. No obstante, merece la pena recordarlo porque esta ley ha sido desarrollada normativamente. De hecho, el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo; la Ley Orgánica 7/2007 sobre la Igualdad de los hombres y mujeres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, hacen especial mención sobre el protocolo de acoso sexual. “La empresa (aunque tenga solamente un trabajador), tiene una serie de obligaciones para elaborar protocolos de conductas y actuaciones frente al acoso (laboral, sexual o de cualquier forma de discriminación en el trabajo)”, señala la abogada de Orbaneja.
Recuerda que es responsabilidad del empleador establecer protocolos para evitar y frenar este tipo de acciones, que perjudican tanto a los trabajadores como a la empresa. En estos casos, según los expertos, lo más importante es tener un plan de actuación que permita prevenir y detectar conductas no deseadas. Con ello se logrará dar cauce de una manera efectiva a las denuncias en caso de que se produzca una presunta situación de acoso laboral o sexual.
“No disponer de un canal de denuncias o un protocolo adecuado para darles cauce podría suponer una falta muy grave, la cual llevaría aparejada una sanción económica”, explica la responsable del Departamento Laboral de Asefarma.
Errores en el registro de jornada
Dentro de las principales obligaciones laborales del titular no se puede pasar de puntillas por los errores que se cometen en el registro diario de la jornada que realizan los trabajadores.
“La normativa establece que sea un sistema de fichaje fiable, y esa garantía se convierte en una obligación para la empresa”, puntualiza Illera. Añade que la obligación legal se encuentra regulada en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que en virtud de la nueva redacción exige que todas las empresas registren día a día la jornada realizada por sus empleados, haciendo constar hora de entrada y hora de salida.
Es un error no reflejar las pausas ni descansos en el registro horario
“Existe la libertad de la farmacia en la elección del método de fichaje siempre y cuando el sistema elegido garantice la fiabilidad y la invariabilidad de los datos, ya que no existe hasta el momento en el sector farmacéutico regulación convencional específica sobre la forma de realizar el registro. Así, uno de los errores más frecuentes que comete el titular en este aspecto es el de no hacer un seguimiento del registro horario para constatar que todos sus empleados realizan correctamente el fichaje y que no existen olvidos en el registro diario de la jornada o manipulaciones que hagan que no se cumpla este requisito de fiabilidad e invariabilidad”.
También es muy frecuente que la Inspección compruebe su correcta realización. “Si el registro no se realiza de manera correcta y un trabajador demanda a la empresa por la realización de horas extraordinarias, tendrá una presunción de veracidad y será muy complicado demostrar lo contrario al no contar con un registro de jornada elaborado correctamente”, alerta Ropero.
En cuanto a los principales errores que se cometen, se ha detectado que en múltiples ocasiones no se reflejan los descansos ni las pausas en el registro. “También se deben conservar los registros durante 4 años. Las empresas están obligadas y los informes deben permanecer a disposición de los empleados”, dice.
Además, hay que tener en cuenta que el registro de horas no se puede modificar. “Por ello, el empleador debe vigilar que sus trabajadores realicen el fichaje a la entrada y a la salida del puesto de trabajo”.
En TSL Consultores explican que reciben muchas consultas de titulares sobre cuáles son las horas mínimas para no hacer más horas de las establecidas. “El convenio laboral fija que el máximo son 1.783 horas, lo que equivale a un promedio de 39,5 semanales. El farmacéutico debe llevar un control del registro que no sobrepase al final ese límite, ya que de lo contrario se generarían horas extraordinarias. Las inspecciones controlan el registro horario y deben comprobar que se cumple los límites de jornada”, indica Nicolás Toro, responsable de TSL Consultores.·
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