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Si la crisis sanitaria derivada de la pandemia de la covid 19 supuso un test de estrés inusual para sociedades y sistemas sanitarios de todo el mundo, algunas de las consecuencias derivadas de ella se han instalado en esas sociedades con un evidente crujir de las costuras que las trenzaban. Que se lo digan si no a empresarios y trabajadores españoles que, de un día para otro, sin cultura ni -en muchos casos- vocación previa, se vieron abocados a una realidad nueva: la generalización del teletrabajo y el cambio de paradigma que eso implica en las relaciones laborales.
Si antes del inicio de la pandemia, el teletrabajo era práctica habitual en menos del 5% del tejido empresarial español, y estaba muy ceñido a determinados sectores productivos, en mayo de 2020 más del 35% de las empresas ofrecían esta posibilidad a sus trabajadores. El equilibrio entre ambos extremos del péndulo dejará instaurado el teletrabajo en un porcentaje que oscilará entre el 25 y el 30% de la población activa. "Si entendemos el teletrabajo como una buena práctica, España ni estaba en el peor de los escenarios antes de la pandemia, ni lo está en el momento actual, aunque obviamente estamos aún muy lejos de los porcentajes que tienen países pioneros en la implantación del trabajo a distancia, como Estados Unidos y Reino Unido".
Los datos y la valoración los aporta María Teófila Vicente Herrero, representante de los Grupos de Trabajo de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (Aeemt), que ha intervenido en una mesa específica sobre el trabajo a distancia durante el I Congreso Internacional de Medicina y Enfermería del Trabajo y Decimosegundo Congreso Español (Cemet 2022), que se clausura hoy en Madrid, y que ha reunido durante los últimos tres días a más de 700 especialistas en Medicina y Enfermería del Trabajo de toda España y del ámbito internacional.
Entre el 25 y el 30% de la población activa española consolidará el teletrabajo
Que una cita de especialistas en salud laboral le dedique tiempo y espacio específicos al trabajo a distancia evidencia la "evolución no pensada, casi la revolución" que, según Vicente Herrero, ha experimentado esta forma de relación laboral en España como consecuencia de la pandemia de la covid. "De no haber mediado esta crisis sanitaria, probablemente España llegaría con una década de retraso a los niveles de implantación de los países a la vanguardia", ratifica la especialista de la Aeemt.
Lo que sí es evidente, según Vicente Herrero, es que esta oportunidad sobrevenida supone, además, un "reto mayúsculo" para adaptar la legislación, las prácticas y la cultura laboral española a una nueva forma de relación laboral que, entre otras cosas, tendrá consecuencias nuevas y directas sobre la salud física y psicosocial de los trabajadores. "Cuando las cosas se hacen rápido y, como en este caso, forzados por las circunstancias, muchas veces no se hacen con el cuidado, la tranquilidad y la pausa que requieren", ratifica Marta Aparicio Gómez, especialista en Medicina del Trabajo de Cualtis, y otra de las ponentes de la mesa sobre teletrabajo.
Buena prueba del crujir de costuras que ha provocado la obligada celeridad es la necesaria y rápida adaptación del marco legal. Vicente Herrero recuerda que el Estatuto de los Trabajadores ya contemplaba la posibilidad del trabajo a distancia (artículo 34) como un derecho de los empleados, pero siempre, si nos atenemos al texto de esa norma, de forma "razonable y proporcionada, en relación con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas o productivas".
El salto porcentual experimentado en España en apenas unas semanas obligó al Gobierno casi a improvisar una nueva legislación, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que ambas expertas coinciden en saludar como un paso básico que, ahora, con la calma necesaria, requiere muchos ajustes, porque, eso sí, "el trabajo a distancia ha venido para quedarse en nuestro país", asegura Vicente Herrero.
"Urge definir muy bien en la ley aspectos tan importantes como la confidencialidad de los datos, cómo se marcan y pautan los horarios, cómo se regula la carrera y el desarrollo profesional, pero también todo lo relativo a los nuevos riesgos físicos y psicosociales derivados de la nueva realidad laboral, desde la consideración de las contingencias laborales y su categorización hasta, por ejemplo, qué se entiende por accidente laboral cuando uno trabaja desde su casa", resume Vicente Herrero.
Prevención aboga por codecidir con RRHH si se opta o no por el teletrabajo
Aparicio Gómez propone otro ejemplo del chirriar de goznes entre la letra de la nueva ley y el ritmo del día a día: "La ley de julio ya especifica que el empresario y las direcciones de recursos humanos tienen que brindar los medios y condiciones para facilitar a sus empleados el trabajo a distancia; hay algunas que, en efecto, lo han hecho, pero a otras no les ha dado tiempo o no disponen de los recursos para hacerlo".
Y sobre todo flota en el ambiente un cambio de paradigma, que también apunta la especialista de Cualtis: "Hasta el inicio de la pandemia, optar o no por el teletrabajo era una cuestión casi exclusivamente de organización interna de las empresas y, por tanto, competencia de los gerentes y directores de recursos humanos, que adoptaban o no el trabajo a distancia en función de sus necesidades organizativas. ¿Pasará a ser ahora competencia de los servicios de prevención? ¿Seguirá en manos de la gerencia?".
Aparicio Gómez aboga por que la competencia sea mixta, porque "son las empresas las que tienen los recursos para poder mandar o no a un trabajador a casa, pero lo cierto es que la normalización de esta nueva forma de relación laboral permite también que los servicios de prevención podamos usarla como una medida adaptativa más, para trabajadores sensibles, vulnerables o con problemas concretos".
Como ocurre casi siempre, engrasar los goznes que chirrían para que dejen de hacerlo depende de la voluntad de las personas, y la representante de la Aeemt lo resume en esta idea: "El reto más importante para adaptarse de manera eficaz a la nueva realidad es, al final, el de los recursos humanos, tanto el empresario como el trabajador, ya que ambas partes deben asumir que el objetivo último es cumplir con el trabajo, sin que suponga una merma a la productividad y al cumplimiento horario del trabajo presencial, pero sin que tampoco suponga una carga extra para el empleado, que vaya en detrimento de la necesaria conciliación laboral y familiar".
Salud física y mental
Al margen del cambio de mentalidad y del proceso adaptativo que implica la nueva realidad, la principal incógnita que aparece sobre la mesa de los especialistas en salud laboral es el efecto que el teletrabajo tendrá a corto y medio plazo para la salud física y mental del trabajador, pero aún falta recorrido para analizarlo con perspectiva.
"Hasta dentro de 5 o 6 años no tendremos datos prospectivos suficientes para analizar con fundamento esas consecuencias, sobre todo las que afectan a la salud mental del trabajador, pero ya hay estudios previos de los países más avanzados que apuntan a aspectos relacionados con el aislamiento, la falta de relación habitual con los compañeros o también, y esto es importante, las inseguridades e inquietudes derivadas de estar fuera del entorno de trabajo y tener la sensación de que se te escapan cosas", asegura la especialista en Medicina del Trabajo de la Aeemt.
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